Frédérique Lévêque-Chenevoy, associée chez Deloitte
Pour atteindre l’objectif de 40 % de femmes dans les équipes d’investissement qu’elle s’est fixé, la profession va devoir diversifier ses sources de recrutement tout en veillant à conserver ses talents.
Il les a longtemps ignorés, avant de chercher à les attirer… Si le private equity se targue désormais de mettre en avant ses talents féminins, célébrés depuis cinq ans par France Invest (lire pages suivantes), il demeure encore un univers majoritairement masculin. « Depuis 14 ans, nous voyons la place des femmes au sein du private equity évoluer favorablement. Cependant, il convient de souligner que la représentation féminine, lorsque nous l’avons mesurée pour la première fois, était très faible, résume Frédérique Lévêque-Chenevoy, associée chez Deloitte chargée du baromètre France Invest sur la parité. Lors de la première étude, en 2010, les femmes ne représentaient en effet que 17 % des équipes d’investissement, contre 29 % aujourd’hui. Point positif à noter : cette progression s’observe à tous les niveaux de séniorité, même si elle est plus marquée chez les juniors. » Selon les derniers chiffres de l’association professionnelle, la proportion de femmes est en effet de 39 % parmi les chargés d’affaires et analystes, et de 20 % au sein des associés.
Cette dynamique continue, bien que lente, a connu une accélération à partir de 2020, année de la publication de la charte de France Invest en faveur de la parité. « Il y a un avant et un après publication de la charte », affirme Frédérique Lévêque-Chenevoy. Le document, signé aujourd’hui par 365 sociétés de gestion, définit 30 engagements, dont plusieurs objectifs chiffrés comme celui d’atteindre les 40 % de femmes dans les équipes d’investissement et 25 % à des postes seniors d’ici à 2030. « L’évolution est positive, mais, avec en moyenne une augmentation de 1 % par an, ces objectifs seront difficiles à tenir pour 2030, souligne Sophie Nordmann, coprésidente de la commission Talents & Diversité de France Invest. Il faut donc continuer de marteler le message en insistant sur le fait que la mixité est tant une histoire d’équité que de performance ; plusieurs études faisant le lien entre les deux. » Les LPs y sont d’ailleurs sensibles : 58 % d’entre eux déclarent prêter attention aux politiques de parité des GPs chez lesquels ils investissent et 39 % suivent les trajectoires d’amélioration.
Élargir les recrutements
Les politiques de recrutement s’inscrivent au cœur de ce mouvement. En 2023, 41 % des embauches faites pour les équipes d’investissement ont concerné une femme, soit une hausse de trois points par rapport à 2022. Toutefois, les grandes écoles de commerce et d’ingénieurs étant encore elles-mêmes loin de la parité, le vivier de talents féminins demeure relativement restreint. À titre d’exemple, les étudiantes ne représentent que 38,6 % des promotions d’HEC Paris. La sensibilisation auprès des plus jeunes constitue donc une première étape indispensable pour amener plus de diversité. Les associations professionnelles s’y emploient en assurant des présentations du métier dans les écoles, avec des porte-paroles masculins et féminins pour que chacun puisse se projeter. « Mais force est de constater que les auditoires sont loin d’être paritaires. La finance a encore une connotation masculine, d’où l’importance de mettre en avant des rôles modèles », souligne Sophie Nordmann.
Le bon élève européen
Bien qu’encore loin de la parité, la France figure parmi les bons élèves au niveau européen. Avec 29 % de femmes au sein des équipes d’investissement2, elle se situe au-dessus de la moyenne du Vieux Continent établie à 24 %, et se place même en tête des 13 pays étudiés par Level 20, une association engagée en faveur de la diversité dans le milieu du non coté. La place des femmes a néanmoins globalement progressé dans les fonds européens, puisque ces dernières ne représentaient que 20 % des effectifs dédiés aux investissements en 2022. Si, comme en France, elles sont plus nombreuses au sein des juniors (35 %), les seniors ont enregistré la plus forte augmentation, passant de 10 % de femmes en 2022 à 14 % deux ans plus tard. Point intéressant souligné par le rapport : les VCs sont plus avancés sur le plan de la mixité que leurs confrères du buyout, puisqu’ils comptent 28 % de femmes dans leurs équipes, un constat qui se vérifie dans quasiment tous les pays européens. Parmi les raisons avancées, les auteurs évoquent des sociétés de gestion établies plus récemment que les fonds LBO, et donc à une époque où la diversité était déjà un sujet, et des équipes elles-mêmes plus jeunes, donc plus mixtes. Enfin, la taille de la société de gestion ne semble jouer que faiblement sur la politique de ressources humaines. Seuls les très gros acteurs de plus de 15 milliards d’euros sous gestion surpassent le taux européen avec 27 % de femmes, tous les autres tournant autour de 23 %.
2 Et même 31 % selon les données de Level 20, dont le panel n’est pas exactement le même.
